Kuhu küll on kadunud kõik ‘säravad’ kandidaadid?

Ühelt poolt on siin mängus meie ajalugu – töö on olnud eestlasele alati oluline, kohati isegi identiteedi lahutamatu osa. Oleme pidanud vaeva nägema, et oma riiki üles ehitada ja end väikese rahvana tõestama, et kuhugi jõuda. See arenguhüpe, mille oleme rahvana läbi teinud, on imetlusväärne. Soov teha tööd ja teha seda hästi on justkui meie geenidesse kodeeritud. Tuntud väljendid räägivad enda eest: „Tee tööd, siis tuleb ka armastus!“ või „Töö kiidab tegijat.“

Kuigi füüsiliselt raskeid töid teevad tänapäeval juba robotid ja elu peaks olema kergem, pole asjad sugugi lihtsad. Teiseks põhjuseks, miks inimesed tööväsimust tunnevad, on järjepidevalt kiire töötempo, millega paljud eestlased igapäevaselt rinda pistavad. Pidev stress, kiired tulemused ja saavutused – need on teemad, millega „tubli“ eestlane silmitsi seisab. Kuid paraku järjepidev intensiivne töö kurnab ja lõpuks hakkab jõud raugema. Inimene ei saa olla pidevalt maksimaalselt produktiivne. Tööelus peaksid olema nii kiired kui ka rahulikumad perioodid. Pidev pingutus viib meie keha ja vaimu stressi, mis viib omakorda terviseprobleemideni. Need jällegi kanduvad üle ka koju, põhjustades sealgi pingeid. Selline nõiaring päädib varem või hiljem töötaja töölt lahkumisega. Siin on oluline tööandja ja töötaja vaheline suhtlus. Mõlemad osapooled peavad olema avatud ja leidma töörütmi, mis oleks jätkusuutlik. Ka paljud Eesti juhid on väga töökad ja vastutavad suurel määral ettevõtte käekäigu eest, kuid ei tohi unustada, et ettevõtte kasum ei tohiks tulla töötajate (ja ka juhtide enda) tervise arvelt. Samamoodi on töötajal kohustus oma juhte muredest teavitada. Avatud ja dialoogi soosiv töökultuur on siinkohal võtmetähtsusega. Kui töökohal valitseb hirmukultuur, ei julge töötajad oma murest rääkida ja esitavad esimese võimaluse korral lahkumisavalduse, selle asemel, et oma probleemidest rääkida.

Siit jõuame järgmise punktini: ebapädev juhtimine. Väga paljud probleemid saavad alguse juhist. Hea juht on kaasav, märkab oma töötajaid ja loob keskkonna, kus töötajad soovivad temaga suhelda ja julgevad probleemidest rääkida. Tihti valitakse töökoht just juhiga sobivuse alusel. Kui aga juht ei ole õiglane või pole töötajate suhtes inimlik, kaotab töötaja motivatsiooni. Halvimal juhul (ettevõtte seisukohalt) tekib olukord, kus inimene „loobub töötamisest“ (“quiet quitting”) – jääb küll ametisse, kuid tema panus on minimaalne, motivatsioon madal, rääkimata tulemuste saavutamisest.

Sageli ei oska me öelda ka „ei“ – see on oskus, mida peame teadlikult endas arendama. Alati ei ole võimalik kõike teha ja kõigile meele järele olla. Samuti ei tohiks juhid ära kasutada olukordi, kus keegi on „väga tubli“ ja võtab vabatahtlikult lisaülesandeid. Kui näeme kedagi motivatsiooniga tööd tegemas ja oma tööd nautimas, ei tohiks kunagi eeldada, et tema lisapingutus on iseenesestmõistetav.

Lisaks, alles möödunud aastal tõusis meedias esile mitmeid töökiusamise juhtumeid, mis on äärmiselt kahetsusväärne. Selline lisapinge ja halb tööõhkkond väsitavad töötajaid palju enam kui ükski tööülesanne. Sellistele olukordadele tuleb kiiresti lahendus leida ja neile tähelepanu pöörata, sest need võivad töötajasse jätta sügava ja pikaajalise jälje.

Ja viimaks. Ka vähesed töövälised tegevused võivad kaasa aidata tööväsimuse tekkele. Kuigi see on subjektiivne arvamus, võib arvata, et inimesed, kes on kogu aeg tööga hõivatud ega huvitu muudest väljunditest, kipuvad oma tööelus endalt ja teistel rohkem nõudma ning ei pruugi mõista, et töö ei pea olema kogu elu kese. Vahel kardavad tööandjad, et töötaja hobid hakkavad tööd segama. Tegelikkuses aitavad lisahuvid tavaliselt hoopis kaasa uute ideede tekkimisele ja rikastavad perspektiivi. Veelgi sagedamini leiame, et need väljundid osutuvad ka töökeskkonnas kasulikuks.